הקשר בין קרבה רגשית למשרד נקי

למשרדים רבים כיום יש אתגר לקבל שירותי ניקיון איכותיים מחברות הניקיון. האתגר נובע מסיבות רבות אך כמעט כולן מתנקזות לשאלת הרצון והמסירות של המנקה למקום עבודתה. כאשר ההנחה היא שמסירות רבה יותר תוביל בהכרח לשיפור באיכות הניקיון. השאלה המעניינת היא כיצד גורמים למנקה להיות מסורה יותר?

במאמר זה אתמקד רק בקשר שמצאתי בין רגש למסירות. ישנם פרמטרים חשובים נוספים המשפיעים על המסירות של המנקה כמו שכר, וודאות בעבודה, יחס הוגן, שעות נוחות ועוד אך עליהם לא ארחיב הפעם.

מתוך ניסיוני בענף הניקיון וגם בשדה החינוכי בעבודה מול בני נוער למדתי שככל שגדלה הקרבה הרגשית של בעל הסמכות לעובד כך ישנה גם זהות אינטרסים בין שני הצדדים. קרבה רגשית מובילה לכך שהעובד מזדהה עם האינטרס של המעביד ורואה בהם כאינטרס שלו עצמו. כך שקרבה רגשית גדולה יותר בין בעל הסמכות לעובד יכולה לאפשר לבעל הסמכות להשפיע יותר על מסירותו של העובד ועל המוטיבציה שלו.

כיצד משפיעים על מידת הקרבה הרגשית בין העובד למעביד?

הדבר הכי משמעותי שמצאתי הוא העבודה הפיסית כתף אל כתף עם העובד. ביצוע המשימות יחד משפיע מאוד על הקרבה. במהלך החודש הראשון אני נוהג לנקות יחד עם המנקה הקבועה את המשרד. גם אם המנקה ותיקה ומכירה כבר את כל הדגשים. המשמעות בפועל של העבודה המשותפת היא גם חיבור, רגשי. כאשר העובדת רואה אותי מנקה יחד אתה המרחק ביננו, אם ישנו כזה, מצטמצם.

בענף הניקיון יש חשיבות יתרה בצמצום המרחק הרגשי בין בעל הסמכות לעובד. בענף זה פעמים רבות יש מימד של בושה או השפלה שנלוות לעבודה עצמה. עובדי ניקיון חשים פעמים רבות נחותים מאחרים ועוסקים בעבודה נחותה ולכן לצמצום המרחק הזה יש כאן חשיבות גדולה במיוחד.

העבודה הפיסית כתף אל כתף מובילה גם להיכרות אישית, לשיח על העבודה ועל החיים דבר המעמיק את ההיכרות והקרבה. באותו הזמן לבעל הסמכות יש את ההזדמנות הטובה ביותר על ידי דוגמא אישית להנכיח את הדגשים המיוחדים, הדרישות ורמת הניקיון המצופה, וכל זאת ללא תחושה של ניכור המלווה לעיתים קרובות כאשר יש דרישה כלשהי של בעל הסמכות מהעובד.

פיקוח על עובדי הניקיון והשפעתו על מידת הקרבה הרגשית

המילה פיקוח ועצם התפקיד של מפקח הוא לא רק מרחיק רגשית בין העובד לבעל הסמכות הוא גם יוצר פעמים רבות תחושה של ניכור ואנטגוניזם. מפקח של חברת ניקיון סטנדרטית צריך להיות כל כך לבבי ואמפתי כדי לסגור את הפער הזה אם בכלל הוא ניתן לסגירה. כשמפקח פוגש את העובד בעיקר כי הוא רוצה לבדוק האם הוא עשה את עבודתו או לא ואם לא אז מכורח התפקיד יאלץ להעיר לו, אז הריחוק הרגשי הוא מובנה בתוך התפקיד. כמעבידים ובמידה ואנחנו מאמינים שחשוב לסגור את הפער הזה יש לפעול אקטיבית כדי לצמצמו.

דוגמא לארגון גדול שפועל אקטיבית לצמצום הפער בין בעלי הסמכות למקבלי המרות הוא משטרת ישראל. למשטרה יש מטרה לצמצם את המרחק הרגשי בינה לבין האזרחים. המשטרה הייתה מעוניינת שהאזרחים לא יפחדו מהשוטרים וישנאו אותם אלא יראו בהם כמגנים שלהם וכך להגדיל ככל הניתן את זהות האינטרסים בין האזרח למשטרה. המשטרה לא רוצה להיות גוף נפרד ומנוכר אלא חלק מהקהילה. אחת הדרכים שמשטרת ישראל פועלת בהן על מנת לצמצם את הפער הזה הוא באמצעות המשמר האזרחי. עבודה של שוטרים מן המניין כתף אל כתף עם מתנדבים אזרחים מאפשר קרבה בלתי אמצעית וזהות אינטרסים מלאה בין השוטר לאזרח כי שניהם באותו הצד. השוטר הוא אומנם בעל הסמכות בשטח והאחריות היא עליו אך המשימה היא משותפת לשניהם.

בכל ארגון, אני מניח, שתמצא הדרך להתקרב רגשית לעובד אך זאת כמובן תלויה במידה שבה הארגון מאמין שבקרבה כזו יש חשיבות.

גודל הארגון והשפעתו על הקרבה הרגשית עם העובד

ההנחה היא שככל שהארגון גדל כך האינטימיות והקרבה הרגשית הולכים וקטנים. זה קורה כי ארגון גדול משמע יותר עובדים לכל בעל סמכות בארגון דבר המשפיע על הזמן שיש לכל בעל סמכות להקדיש לעובד. דבר נוסף הוא שארגון גדול משמע יותר תהליכים בירוקרטיים שמובילים לגישה יותר טכנית לביצוע המשימות. בענף הניקיון למשל מקובל להעלות על הכתב את רשימת המטלות. בדרך כלל הצורך הזה מגיע כאשר המשרד לא נקי מספיק או כאשר ישנן משימות שלא נעשות טוב, לא נעשות בכלל או שיש איזו חוסר עקביות בביצוע המשימות. אז למעסיק או למפקח מחברת הניקיון נוצר הצורך הטבעי לעשות סדר. הצורך לעשות סדר הוא צורך של בעל הסמכות והשאלה היא כיצד למלא את הצורך לסדר עבודה באופן כזה שהוא לא ייצור אנטגוניזם רגשי אצל העובד. במידה וסדר העבודה מועבר לעבוד ככזה ראה ועשה. התוצאה במרבית המקרים היא ריחוק רגשי. כי הצק ליסט יוצר לעובד תחושה שהעבודה מאוד טכנית ושבלונית. אותו הצ׳ק ליסט שהעובד נדרש אליו יבוצע בסופו של דבר כי זו הדרישה של בעל הסמכות אבל זה ייעשה, במרבית המקרים, כלאחר יד ובחוסר רצון ומוטיבציה.

כאשר הארגון גדול אין לבעל הסמכות את הפנאי הדרוש על מנת להשאיר את רשימת המטלות בינו לבין עצמו ולגרום בדרכים מקרבות רגשית שכל המטלות יבוצעו אלא הוא מטיל את האחריות הבירוקרטית הזו על העובד. הטלת האחריות הבירוקרטית הזו על העובד בלי לתת לו סמכות של מנהל זה מתכון לריחוק רגשי, התכנסות פנימה של העובד שמרגיש חסר אונים וכמו מכונה במפעל ייצור.

חשוב להבין שעבודת הניקיון היא עבודה שאינה טכנית בעיקרה. לנקות טוב זה לנקות מהלב ולנקות מהלב צריך לרצות.

נראה שארגון גדול זה מתכון לריחוק אז מה עושים?

עוצרים את הצמיחה של הארגון כי זה ייצור ריחוק בין המנהלים לעובדים? כמובן שהתשובה היא לא. ארגון שגדל בענף הניקיון, אם זה ארגון המעסיק עובדי ניקיון בהעסקה ישירה ורוצה לגייס עוד מנקים או חברת ניקיון שמעסיקה כקבלן חיצוני את העובדים, צריכים לתת את תשומת הלב הדרושה לעניין הריחוק הרגשי.

מה שאפשר לעשות הוא למצוא את האמצעים הפנים ארגוניים לפצות על הריחוק הטבעי שנוצר כתוצאה מצמיחת הארגון. למשל מחוות כמו ציון ימי הולדת ועובד מצטיין כציוני דרך לאורך השנה. באופן שוטף רצוי ליצור תרבות ארגונית במשרד בה אומרים שלום לעובד הניקיון, מכבדים ומחמיאים לו על עבודתו, במידה וכמובן המחמאה אמיתית, בנוסף אומרים לו כמה העבודה שלו חשובה וכדומה. מחמאות רבות על ידי כלל העובדים הם גורם מקרב רגשית בין העובד למקום העבודה שלו.

מבחינת מבנה ארגוני אפשרות נוספת יכולה להיות באמצעות יצירת מיני ארגון בתוך הארגון הגדול. כלומר להמשיך לצמוח כארגון אך להשאיר את התחושה שאנחנו מחלקה קטנה ואינטימית בתוך הארגון הגדול. ליצור בידול ושפה בתוך המחלקה שיקרבו בין חברי המחלקה ויקרבו רגשית בין בעל הסמכות לעובד. אם מדובר על חברת ניקיון אז הקמה של מיני חברות ניקיון תחת המעטה הארגוני של החברה הגדולה יכולה להיות אפקטיבית. ואם מדובר על מעסיק שמעסיק באופן ישיר את עובדי הניקיון אז כאן העניין קצת יותר מסובך כי מחלקת ניקיון בתוך הארגון רק עלולה להרחיק וליצור בידול בין המנקים לשאר עובדי החברה דבר שלא בהכרח חיובי. אולי במקרה הזה נכון למצב ככל הניתן את עובד הניקיון יחד עם שאר העובדים. למשל ניתן להזמין אותו לאירועי חברה, הרמות כוסית ואפילו הרצאות שנתיות על יעדי החברה וסיכום שנה. במקרה הזה כשעובד הניקיון ירגיש חלק מהחברה זה יתרום יותר לתחושה של קרבה.

לסיכום

עובד ניקיון נקרא בעבר הרחוק יותר משרת. המילה הזו אומנם נשמעת כיום מאוד משפילה אך המהות שלה נכונה. המנקה היא משרתת את שאר העובדים. כמקבלי שירות במגוון של תחומים אנחנו תמיד יכולים להבחין אם נותן השירות עושה זאת ברצון או לא. מכיוון שזה מורגש לא רק בפן הטכני של האם השירות ניתן בסופו של דבר או לא אלא הרבה מעבר לכך. זה ממש משפיע על ההרגשה שלנו. טבחים בעבר הרחוק נקראו גם משרתים. תארו לכם טבח שמבשל את האוכל אבל עושה זאת כלאחר יד ובחוסר רצון? האם זה יורגש? אני מניח שרובכם תגידו שכן. טבח שמבשל מהלב זה מורגש באוכל. כי הכנת האוכל היא לא רק פן טכני של מתכון, חומרי גלם וזמן בישול אלא יש כאן הכנסה של לב וכוונה ולכן נתינה ואכפתיות מורגשים פעמים רבות בטעם הפיזי של האוכל. בשונה אך דומה גם ניקיון זו עבודה שכדי לעשות אותה טוב צריך לעשות אותה בחפץ לב ומסירות.